员工在主张出差保险补助时，容易出现以下错误操作：
1. 未核实约定直接投诉：部分员工未查看劳动合同或公司政策，仅凭“其他公司有补助”就向劳动部门投诉，缺乏事实依据，可能导致投诉被驳回。
2. 拒绝沟通直接申请仲裁：未与公司内部协商就启动仲裁程序，不仅耗时耗力，还可能影响职场关系，且若无明确证据，仲裁请求也难以得到支持。
3. 逾期主张权利：劳动争议仲裁时效为1年，若员工知道公司未支付保险补助后超过1年未主张，将丧失胜诉权。

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公司安排出差食宿后，保险补助的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 公司临时调整政策：若公司在员工出差前临时发布新的差旅政策，取消了保险补助，且该政策已通过邮件、公告等方式公示，员工若未及时关注政策变化，仍按旧政策主张补助，可能无法得到支持。
2. 出差性质特殊：若员工出差属于“紧急抢险”等特殊任务，公司可能依据《劳动法》第四十二条的规定，对差旅福利进行特殊调整，例如用额外加班工资替代保险补助，此时员工需按特殊任务的政策执行。
3. 双方事后达成补充协议：若员工出差前与公司口头约定“本次出差无保险补助”，且有聊天记录等证据证明，即使原合同有补助条款，补充约定也优先适用，员工无法再主张该次出差的保险补助。
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公司安排出差食宿后，主张保险补助可能存在以下法律风险：
1. 证据链断裂风险：例如员工仅口头听说公司有保险补助，但无法提供劳动合同、政策文件等书面证据，向劳动仲裁机构申请仲裁时，因缺乏关键证据，主张可能不被支持。
2. 诉讼时效经过风险：例如员工2022年5月出差，2023年7月才发现公司未支付保险补助，但直到2024年6月才申请仲裁，此时已超过1年的仲裁时效，即使有证据，仲裁机构也可能驳回申请。
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针对公司安排出差食宿后是否应支付保险补助的问题，可依据劳动法律法规中关于劳动报酬约定的规则进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款，若劳动合同中明确约定“出差期间公司支付保险补助”，则该约定对双方具有法律约束力，公司需按约履行。同时，《劳动法》第四十七条规定，用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，若公司内部差旅政策将保险补助列为固定差旅福利，且该政策已向员工公示，则政策条款同样构成双方权利义务的依据。因此，若存在劳动合同约定或公示的公司政策支持，员工有权主张保险补助；若无相关约定或政策，则公司无需支付。

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