在判断公司扣年终奖和不加工资是否合法时，存在一些特殊情况会影响处理结果，以下是具体情形及影响：
1. 公司经营困难导致政策调整：若公司因疫情、行业下行等客观原因经营困难，通过职工代表大会或全体职工讨论通过了年终奖调整方案（如减半发放），并已公示，则该调整可能被认定为合法，员工需接受调整后的方案。
2. 员工存在严重违纪行为：若员工在年度内存在严重违反公司规章制度的行为（如旷工、失职造成重大损失），公司依据制度扣发其年终奖，该行为可能合法，员工无权要求发放。
3. 劳动合同未约定年终奖：若劳动合同中未明确约定年终奖，且公司规章制度也未将其列为固定福利，公司有权根据年度经营状况自主决定是否发放，员工主张年终奖可能无法得到支持。
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关于公司扣年终奖且三年不加工资是否合法的问题，需结合具体约定和法律规定判断，以下是详细分析：
公司扣年终奖若不符合约定或规定可能违法，三年不加工资本身不直接违法但需关注是否违反合同约定。
1. 若年终奖在劳动合同或公司规章制度中明确约定为固定报酬，公司无合法理由扣发，则可能构成克扣工资，违反《劳动法》第五十条。
2. 若年终奖属于公司自主决定的福利，未在合同或制度中明确约定，公司有权根据经营状况调整发放，但需遵循公平合理原则。
3. 若劳动合同中未约定工资增长机制，公司三年不加工资本身不违法，但需确保工资不低于当地最低工资标准。
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针对公司扣年终奖的行为，我们可以依据具体的法律规定来分析其合法性，以下是相关法律依据的适用：
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”若年终奖属于劳动合同或公司规章制度中明确约定的工资组成部分，其性质属于劳动报酬，公司无合法理由扣发的，即违反该条款。例如，劳动合同中明确约定“员工年度绩效达标可获得相当于1个月工资的年终奖”，公司在员工绩效达标的情况下扣发，即构成克扣工资，员工有权要求公司支付。因此，判断公司扣年终奖是否合法，核心在于年终奖是否属于法定或约定的工资范畴。
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公司扣年终奖且三年不加工资的行为可能带来法律风险，以下是具体风险点及实例说明：
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议仲裁时效为一年。例如，公司2020年扣发员工年终奖，员工直至2023年才申请仲裁，若公司以时效抗辩，员工将无法通过仲裁追回该笔年终奖。
2. 经济损失风险：若员工未及时维权，可能因公司财务状况恶化或破产，导致年终奖无法追回。例如，公司因经营不善拖欠多笔员工薪酬，后续进入破产程序，员工年终奖可能无法优先受偿。

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