加班每月超过36小时的情况下，劳动者主张被迫辞职可能面临以下法律风险。
1. 经济补偿无法获得的风险：例如，劳动者仅因每月加班超过36小时就提交辞职申请，但未证明单位存在强迫加班或未付加班费的情形，仲裁机构可能认定其辞职不符合被迫辞职的法定条件，导致无法获得经济补偿。
2. 证据链不完整的风险：例如，劳动者仅提供考勤表证明加班时长，但未提供工资条证明单位未支付加班费，或未提供聊天记录证明单位强迫加班，导致无法证明单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法情形，主张被迫辞职的请求被驳回。
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关于加班每月超过36小时是否构成被迫辞职，需依据《劳动合同法》第三十八条的具体规定进行法律适用分析。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，劳动者被迫辞职的法定情形包括：（一）未按约定提供劳动保护或条件；（二）未及时足额支付劳动报酬；（三）未依法缴纳社保；（四）规章制度违法损害劳动者权益；（五）劳动合同无效；（六）其他法定情形；以及第二款“用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及人身安全”。
若用人单位每月加班超36小时但未出现上述情形（如已付加班费且无强迫），则不符合被迫辞职条件；若存在强迫加班（如不加班就扣工资、辞退）或未付加班费（属未足额支付劳动报酬），则分别触发第三十八条第二款或第一款第二项，构成被迫辞职的法定理由。结论：仅超时加班不必然构成被迫辞职，需结合是否存在第三十八条规定的违法情形。
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劳动者在面对每月加班超过36小时的情况时，需避免以下常见错误操作，以免影响自身权益。
1. 未留存证据直接辞职：部分劳动者因加班过多直接提交辞职申请，未注明辞职理由且未收集加班证据，后续主张被迫辞职时因缺乏证据证明单位违法，导致无法获得经济补偿。
2. 接受单位“自愿加班”协议后主张被迫辞职：若劳动者签署了“自愿加班”协议（即使协议内容违反法律规定），后续主张被迫辞职时，单位可能以此抗辩，增加维权难度。
3. 未先提出异议直接申请仲裁：劳动者未向单位提出超时加班的异议，直接申请劳动仲裁主张被迫辞职，仲裁机构可能认为劳动者未给单位整改机会，影响对“被迫”情形的认定。
若您已出现上述错误操作或不确定如何补救，建议及时向专业律师咨询，避免权益受损。
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针对“加班每月超过36小时是被迫辞职吗”这一问题，需结合法律规定判断是否符合被迫辞职的法定情形。
被迫辞职需符合《劳动合同法》第三十八条规定的情形，单纯加班每月超过36小时并不直接构成被迫辞职的法定理由。
1. 若用人单位仅存在每月加班超过36小时的情况，但已依法支付加班费且未采取强迫手段：此时劳动者主张被迫辞职可能不被支持，因超时加班需结合是否存在“强迫劳动”或“损害劳动者权益”的违法情形。
2. 若用人单位不仅每月加班超过36小时，还以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者加班：此时符合《劳动合同法》第三十八条第二款规定，劳动者可立即解除劳动合同（被迫辞职）。
3. 若用人单位超时加班且未依法支付加班费：未足额支付劳动报酬（加班费属于劳动报酬）属于第三十八条第一款第二项情形，劳动者可主张被迫辞职。

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