暑假工干五天却不给工资，存在以下法律风险，需多加留意：1.证据链风险：若无法充分证明工作五天，维权可能失败。例如，小明在餐馆做五天服务员，无考勤记录和沟通记录，老板拒付工资时，因拿不出证据，劳动监察部门或仲裁委难支持诉求，最终可能无法要回工资。2.诉讼时效风险：未及时维权，超过一年仲裁时效可能丧失胜诉权。比如小李暑假工被欠五天工资，一年半后才想起维权，用人单位以时效抗辩，仲裁委可能驳回其请求，导致无法通过法律途径追回工资。
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暑假工干五天不给工资时，要避免以下错误操作，以免影响维权：1.不重视证据收集：部分暑假工因工作时间短，未保留工牌、考勤等证据，后续维权时难以证明工作过五天，用人单位可能借此否认劳动关系，使维权陷入被动。2.采取过激维权行为：有些暑假工索要工资无果后，采取堵门、吵闹、散布负面信息等方式，不仅解决不了问题，还可能因扰乱单位秩序或侵犯名誉权承担法律责任，反而对自己不利。3.超过维权时效：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。若拖延过久，超过时效可能丧失通过仲裁维权的权利。若已出现类似错误操作，或不确定如何正确维权，建议及时向我咨询，我会为您提供专业解答，避免权益受损。
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暑假工干五天不给工资的处理，可能受以下特殊情况影响，导致处理方式和结果不同：1.双方约定“无薪试工期”且暑假工知情同意：若用人单位入职时明确告知有五天无薪试工期，暑假工表示同意，且约定不违反当地最低工资标准（如试工期工资不低于最低工资的80%），则可能影响工资索要。此时暑假工需举证证明约定无效（如约定工资低于法定标准），否则维权难度会增加。2.用人单位因经营困难协商延期支付工资：若用人单位确因生产经营困难，经与暑假工协商一致，约定延期支付五天工资，且延期未超过三十日（依据相关规定），暑假工应按协商约定等待，直接投诉或仲裁可能不被支持，需等延期到期后用人单位仍未支付再维权。3.暑假工属于勤工助学且有特殊约定：若为在校学生勤工助学，双方明确约定工作五天无报酬（如以学习技能为主的实践活动），且不构成劳动关系，则不适用劳动法工资支付规定，需依据双方约定或其他民事法律关系处理。
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暑假工干五天不给工资的情况，可依据相关法律法规明确用人单位违法性：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条（2018年修正）：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”暑假工提供五天劳动，属于“劳动者”范畴，其劳动报酬受该条保护，用人单位“不给工资”构成“无故拖欠”。同时，《工资支付暂行规定》第七条（1994年发布）指出：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付……实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”暑假工工作五天，即便未到“按月支付”节点，用人单位也应在约定日期或工作结束时及时支付，拒绝支付即违反上述规定。综上，暑假工干五天有权获得工资，用人单位拒付违法。

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